Υπάρχουν διάφοροι τύποι αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων. Ωστόσο, ένας από τους πιο ευνοημένους από μεγάλους οργανισμούς με χιλιάδες υπαλλήλους είναι η «αναγκαστική διανομή». Πολλοί εργοδότες θεωρούν ότι είναι ο καλύτερος τρόπος για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Άλλοι κατέχουν ισχυρές απόψεις στην αντιπολίτευση.
Ιστορικό
Ο Jack Welch, πρώην Διευθύνων Σύμβουλος της General Electric και συγγραφέας της διατριβής διαχείρισης της επιχείρησης «Κερδίζοντας», έκανε σχεδόν μονομερείς αναγκαστικές εκτιμήσεις διανομής διάσημων. Ενώ στην General Electric η Welch ανέλαβε την επιχειρηματική δραστηριότητα ήταν ο εργοδότης να ανταμείψει τους κορυφαίους εκτελεστές, να προσπαθήσει να αναπτύξει τη μεσαία κατηγορία των εργαζομένων και να απολύσει τους υπαλλήλους των οποίων η απόδοση κατατάσσεται στη χαμηλότερη κατηγορία. Αυτό το σύστημα αναφέρεται μερικές φορές ως "τάξη και yank," που σημαίνει, εσείς ταξινομήσετε τους υπαλλήλους στη συνέχεια τραβήξτε έξω από τις χειρότερες.
Χαρακτηριστικά
Σύμφωνα με μια εκτίμηση της επιβολής της αναγκαστικής διανομής, ένας υπάλληλος κρίνεται από τα δικά του επιτεύγματα. Αυτό είναι επιβράβευση για έναν εργαζόμενο που εκτιμά προσωπικά επιτεύγματα σε σχέση με την ομαδική εργασία και τους στόχους που βασίζονται στην ομάδα. Η μέθοδος κατά την οποία κατατάσσεται ο εργαζόμενος μπορεί να περιλαμβάνει "διαχείριση από στόχους" ή ΜΒΟ, στόχους και στόχους που ο εργαζόμενος και ο διευθυντής της προσδιορίζουν στην αρχή του έτους αξιολόγησης. Κατά την ολοκλήρωση του έτους αξιολόγησης, οι στόχοι που ολοκληρώθηκαν σημειώνονται και ο εργαζόμενος ανταμείβεται για το ποσό και την ποιότητα της εργασίας που πραγματοποιείται για την επίτευξη αυτών των στόχων.
Υπάρχοντα
Οι ειδικοί, συμπεριλαμβανομένου του Welch, υπολογίζουν ότι το 20% του εργατικού δυναμικού πέφτει στην περιοχή Α. Οι υπάλληλοι της σειράς Α συχνά ανταμείβονται γενναιόδωρα και καλλωπιστούν για ηγετικές θέσεις στην εταιρεία.
Η πλειοψηφία των εργαζομένων λέγεται ότι ανήκουν στην κατηγορία Β, ως υπάλληλοι που ανταποκρίνονται απλώς στις προσδοκίες αλλά μπορεί να έχουν τη δυνατότητα να κινηθούν προς τα πάνω για να γίνουν υπάλληλοι της σειράς Α. Για τους υπαλλήλους που έχουν ταξινομηθεί Β, υπάρχουν σχέδια βελτίωσης της απόδοσης που έχουν τεθεί σε εφαρμογή ή ένα διαφορετικό σύνολο ΜΒΟ που υλοποιούνται ή ακόμη και ένας μέντορας που έχει ανατεθεί σε έναν υπάλληλο που δείχνει υπόσχεση για βελτίωση. Η προσδοκία είναι να δοθεί στους μέσους ερμηνευτές η ευκαιρία να βελτιώσουν ή τελικά να μετακινηθούν στην κορυφαία κατάταξη. Ο εργαζόμενος συχνά εκπαιδεύεται από το διευθυντή της ή η εταιρεία μπορεί να επενδύσει σε δραστηριότητες επαγγελματικής ανάπτυξης για να βοηθήσει στην βελτίωση της.
Η χαμηλότερη κατάταξη σε μια εκτίμηση της επιβολής της αναγκαστικής διανομής είναι C. Οι υπάλληλοι της σειράς C δεν πληρούν τα πρότυπα απόδοσης σύμφωνα με τους διαχειριστές τους. Είτε οι ΜΒΟ που δημιουργήθηκαν νωρίς είναι θλιβερά ελλιπείς, είτε ο υπάλληλος απλά δεν είναι κατάλληλος για την οργάνωση.
Σκέψεις
Στο άρθρο του, "The Case For 20-70-10," ο Welch παραδέχεται, "Συνήθως, όταν ένα άτομο βρισκόταν στο κατώτατο 10% για ένα παρατεταμένο χρονικό διάστημα, ο διαχειριστής ξεκινά μια συζήτηση για να προχωρήσει". Αυτό είναι το τμήμα της εξισώσεως σε μια αναγκαστική εκτίμηση της απόδοσης των εργαζομένων.
Η αναγκαστική εκτίμηση διανομής έχει σταθερές κατευθυντήριες γραμμές και είναι συνήθως ένα χρονικά ευαίσθητο περιστατικό δεδομένου ότι τα μπόνους είναι πιθανό να δοθούν στο τέλος του έτους. Για τους λόγους αυτούς - επιθεωρημένος, έγκαιρος και υπερβολικά επίσημος - ο τύπος αναγκαστικής διανομής της μεθόδου αξιολόγησης έχει επικριθεί. Και δεδομένου ότι οι αναγκαστικές εκτιμήσεις διανομής δεν προωθούν ανταλλαγή ή συζήτηση μεταξύ του υπαλλήλου και του διαχειριστή του, οι κριτικοί αναγκαστικής διανομής βλέπουν αυτό το είδος αξιολόγησης, το οποίο υποστηρίζει μονομερείς αποφάσεις, που είναι γεμάτες από ευνοιοκρατία.
Οφέλη
Το συντριπτικό συναίσθημα των αξιολογήσεων απόδοσης είναι ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διαχειριστές τους φοβούνται. Οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι οι προσπάθειές τους δεν θα αναγνωριστούν και θα αξιολογηθούν δίκαια και οι διαχειριστές ενδέχεται μερικές φορές να διστάζουν να παρέχουν ειλικρινή ανατροφοδότηση για να βοηθήσουν τον εργαζόμενο να επιτελέσει επιτυχώς τη δουλειά του.
Στην περίπτωση αυτή, υπάρχουν οφέλη για μια αναγκαστική εκτίμηση διανομής. Μεγάλες οργανώσεις με χιλιάδες υπαλλήλους και διευθυντές γνωρίζουν την αναγκαστική κατάταξη που είναι απαραίτητη κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης. Με αυτό το πνεύμα, οι διαχειριστές τείνουν να χρησιμοποιούν προσεκτικές λεπτομέρειες στην αξιολόγηση των υπαλλήλων - ειδικά στην κατηγορία Α και Β.
