Περίεργος για το τι παρακινεί τους εργαζόμενους, ο κλινικός ψυχολόγος Frederick Herzberg ξεκίνησε έρευνα για να μάθει τι θέλουν οι εργαζόμενοι από τη δουλειά τους. Η έρευνά του, αποτέλεσε τη βάση της θεωρίας των κινήτρων και της υγιεινής δύο παραγόντων, επικεντρώθηκε σε αυτά που παρακινούν τους εργαζόμενους. Η βάση του είναι η ανθρώπινη συμπεριφορά και η εκπλήρωση των βασικών ανθρώπινων αναγκών. Η θεωρία της κινήτρου-υγιεινής του Herzberg φωτίζει την εγγενή ικανοποίηση - όχι μόνο τα χρήματα - που ωθεί τους εργαζομένους να αποδίδουν σε βέλτιστα επίπεδα στο χώρο εργασίας.
Τι είναι ένας παράγοντας υγιεινής;
Η έρευνα Herzberg του 1959 με δύο παράγοντες για την παρακίνηση και την υγιεινή εντόπισε διάφορους παράγοντες που παρακινούν και αποθαρρύνουν τους εργαζομένους. Κάλεσε τους παράγοντες υγιεινής από τους αποπροσανατολισμούς, επειδή αυτοί είναι συνήθηι παράγοντες σε οποιοδήποτε εργασιακό περιβάλλον, αλλά αν δεν είναι παρόντες ή αν οι παράγοντες υγιεινής διαχειριστούν ή εφαρμοστούν με οποιονδήποτε τρόπο ακατάλληλα, αναγκάζουν τους υπαλλήλους να αποθαρρυνθούν και να απογοητευθούν από τη δουλειά τους.
Κατάλογος συντελεστών υγιεινής
Οι παράγοντες υγιεινής που εντόπισε ο Herzberg κατά τη διάρκεια της έρευνάς του είναι:
- Μισθοί, ή γενικά αναφέρεται σήμερα ως αποζημίωση και οφέλη.
- Πολιτικές στο χώρο εργασίας, όπως οι κανόνες, οι διαδικασίες και οι διαδικασίες της εταιρείας.
- Συνθήκες εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της σωματικής και ψυχολογικής ασφάλειας στο χώρο εργασίας.
- Διαπροσωπικές σχέσεις με τους συναδέλφους, τα μέλη της ομάδας, τους συνομηλίκους και τους συναδέλφους τους.
- Εποπτεία, αναφερόμενος στη σχέση διευθυντή-υπαλλήλου ή στη σχέση μεταξύ ηγεσίας και προσωπικού.
Από πού αρχίζει όλα: η θεωρία του Maslow
Ο Herzberg χρησιμοποίησε την εκπαίδευση ψυχολογίας ως το θεμέλιο για την παροχή συμβουλών διαχείρισης για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα. Αλλά δεν ήταν μέχρι που ένας υπάλληλος ζήτησε από τον Herzberg τι παρακινεί τους εργαζόμενους να θεωρεί την ιεραρχία των αναγκών του Abraham Maslow. Η θεωρία της ιεραρχίας του Maslow θέτει τις ανθρώπινες ανάγκες σε μια πυραμίδα, ξεκινώντας από ανθρώπινες φυσιολογικές ανάγκες, όπως τρόφιμα, ύπνο και σωματική υγεία, ως θεμελιώδους σημασίας για την επιβίωση. Αυτές οι θεμελιώδεις ανάγκες είναι οι πιο απλές, σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow. Προχωρώντας προς τα πάνω, οι άνθρωποι χρειάζονται επίσης ασφάλεια - όπως στο καταφύγιο και την αποφυγή κινδύνου και την αίσθηση της ύπαρξης - όπως στην αγάπη και την αγάπη από τους άλλους. Η αυτοεκτίμηση και η αυτοπεποίθηση από τους άλλους είναι δεύτερες από τις υψηλότερες στην πυραμίδα. Η αυτοεκτίμηση βρίσκεται στην κορυφή της πυραμίδας και, σύμφωνα με τον Maslow, είναι η πιο δύσκολη για την επίτευξη.
Θεμελιώδεις για την έρευνα του Herzberg είναι η ευθυγράμμιση της ιεραρχίας των αναγκών της Maslow για την επαγγελματική ζωή. Οι φυσιολογικές ανάγκες πληρούνται με την απόκτηση μισθού - η αμοιβή που λαμβάνουν οι υπάλληλοι πηγαίνει προς την εκπλήρωση των φυσιολογικών αναγκών των τροφίμων και του νερού. Αυτές είναι οι ανάγκες που απαιτούνται για τον άνθρωπο να υπάρχουν και, ως εκ τούτου, κρίσιμες προτού να μπορέσετε να σκεφτείτε ακόμη και την επίτευξη του επόμενου σταδίου της πυραμίδας: ασφάλεια και ευεξία. Η ασφάλεια και η ευημερία επιτυγχάνονται επίσης με την τακτική εργασία. Η ικανότητα παροχής καταφυγίου για τον εργαζόμενο και την οικογένειά του είναι κρίσιμη, όμως είναι δευτερεύουσες ανάγκες, σύμφωνα με τη θεωρία της ιεραρχίας του Maslow.
Πολλοί εργαζόμενοι έχουν μια αίσθηση ότι ανήκουν μόνο επειδή δαπανούν οκτώ ώρες την ημέρα με μέλη της ομάδας ή μια ομάδα ανθρώπων με τους οποίους μοιράζονται μια κοινή αποστολή κάτω από μια οργανωτική δομή. Εάν αισθάνονται ότι ασχολούνται με σημαντική εργασία, το αίσθημα της ανικανότητας μπορεί να είναι ακόμα πιο έντονο. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται αποδεκτοί και εκτιμούνται όταν εκπληρώνεται αυτή η ανθρώπινη ανάγκη μέσω της σταθερότητας της συνεργασίας με συναδέλφους οι οποίοι, ως επί το πλείστον, απολαμβάνουν τις καθημερινές τους αλληλεπιδράσεις.
Η αυτοεκτίμηση είναι η δεύτερη από την κορυφή της ιεραρχίας των αναγκών της Maslow και η δεύτερη πιο δύσκολη. Αλλά εδώ γίνεται η αναγνώριση - η αυτοεκτίμηση των εργαζομένων βελτιώνεται όταν αναγνωρίζονται για την εργασία τους. Η αναγνώριση δεν είναι ανταμοιβή. δεν είναι ένα χρηματικό δώρο που βασίζεται στην απόδοση των εργαζομένων. Η αναγνώριση είναι ένα κτύπημα στην πλάτη για μια καλή δουλειά ή ένα κοινό "ευχαριστώ" παρουσία των συνομηλίκων τους. Εκτός από την αυτοεκτίμηση του υπαλλήλου, άλλοι υπάλληλοι σέβονται τον αναγνωρισμένο υπάλληλο και εκτιμούν τις εισφορές του εργαζομένου στην ομάδα και την οργάνωση.
Η αυτοεκτίμηση - το πιο δύσκολο να επιτευχθεί - συνειδητοποιεί τους στόχους του ή συμμετέχει σε κάτι που προετοιμάζει τον υπάλληλο για το επόμενο στάδιο της καριέρας του. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος που αναλαμβάνει μια νέα ευθύνη το πράττει είτε για να αποδείξει ότι είναι σε θέση να εργαστεί σε ανώτερο επίπεδο. Ή ενδιαφέρεται για επαγγελματική εξέλιξη, αποτέλεσμα της εκμάθησης στην εργασία ή της έκθεσης σε πρόσθετα καθήκοντα και καθήκοντα.
Οι παράγοντες υγιεινής του Herzberg
Η Herzberg χαράζει ένα μοναδικό παράλληλο μεταξύ των παραγόντων κινήτρου και των παραγόντων υγιεινής. Αυτός τους συνδυάζει για να δημιουργήσει τη θεωρία του, δύο παραγόντων, των κινήτρων και της υγιεινής. Στην έρευνά του, ο Herzberg ρώτησε τους υπαλλήλους να προσδιορίσουν τι ένιωσαν ικανοποιημένοι και δυσαρέσκεια στον εργασιακό χώρο. Ο Herzberg έκρινε ότι οι ικανοποιημένοι είναι κίνητρα στο χώρο εργασίας και ότι οι δυσαρεστημένοι είναι παράγοντες υγιεινής. Είναι ενδιαφέρον ότι, σύμφωνα με τον Herzberg, οι παράγοντες υγιεινής που οδηγούν στη δυσαρέσκεια μεταξύ των εργαζομένων είναι οι σταθερές στο χώρο εργασίας: μισθοί και πολιτικές στο χώρο εργασίας. συνθήκες εργασίας; σχέσεις με συναδέλφους. σχέσεις εποπτών-υπαλλήλων. και γενική εποπτεία ή είναι σε δευτερεύουσα θέση.
Τα ικανοποιητικά είναι παράγοντες που παρακινούν σε πολλά εργασιακά περιβάλλοντα και συνθήκες απασχόλησης. Σύμφωνα με τον Herzberg, οι ικανοποιημένοι είναι καθήκοντα, ευθύνες και καθήκοντα, ανάπτυξη και ευκαιρίες για πρόοδο και επίτευξη και αναγνώριση από τους συνομηλίκους και τους επιβλέποντες. Αυτό που είναι εμφανές από αυτή την λίστα των ικανοποιητών είναι ότι τα χρήματα ή οι απτές ανταμοιβές δεν είναι μεταξύ των ικανοποιητών.
Τα ευρήματα του Herzberg επιβεβαιώνουν την θεωρία ότι οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν τη δουλειά τους εξαιτίας της χαμηλής αμοιβής τους ή της έλλειψης χρηματικών ανταμοιβών, το βιβλίο του γκουρού του ανθρώπινου δυναμικού, Leigh Branham, "Οι 7 Υπόλοιποι Κρυμμένων Λόγων". Η έρευνα του Branham σε περίπου 20.000 εργαζόμενους αποκάλυψε ότι οι εργαζόμενοι αναζητούν εργασία σε άλλα μέρη επειδή δεν αισθάνονται ότι το έργο τους εκτιμάται, δεν εμπιστεύονται ηγεσία και οι επόπτες δεν παρέχουν το είδος υποστήριξης που χρειάζονται για να είναι επιτυχείς.
Γιατί οι παράγοντες υγιεινής έχουν σημασία για τις επιχειρήσεις
Δεν χρειάζεται να γίνει έρευνα για να γνωρίζουμε ότι η διατήρηση μιας επιχείρησης είναι ο στόχος κάθε εταιρείας. Από την άλλη πλευρά, η έρευνα είναι συχνά ο μόνος τρόπος για να αποκαλύψουμε τι παρακινεί τους εργαζόμενους (ικανοποιητές) και αντιστρόφως τι τους αποθαρρύνει (δυσαρέσκεια). Ο ερευνητικός στόχος της Herzberg ήταν να προσδιορίσει τους παράγοντες υγιεινής που υποβαθμίζουν τους υπαλλήλους λόγω της βαθιάς επίδρασής τους στην κατώτατη γραμμή της εταιρείας. Ενώ οι παράγοντες υποβάθμισης της υγιεινής είναι απαραίτητοι για την επιβίωση μιας επιχείρησης, εάν η εκδήλωση αυτών των παραγόντων υγιεινής είναι εκτός κέντρου, μπορεί τελικά να αναγκάσει την επιχείρηση να κλείσει τις πόρτες της.
Οι παράγοντες υγιεινής του Herzberg είναι οι μισθοί και οι πολιτικές για τον χώρο εργασίας, οι συνθήκες εργασίας, οι σχέσεις με τους συναδέλφους, οι σχέσεις εποπτών-υπαλλήλων και η θέση τους σε θέση δευτερεύουσας σημασίας. Όταν οι παράγοντες υγιεινής είναι εκτός κέντρου, σημαίνει ότι δεν εφαρμόζονται σωστά, δεν εφαρμόζονται με συνέπεια, δεν έχουν ευθυγραμμιστεί με τους στόχους της εταιρείας ή δεν είναι σωστός για τον τύπο της επιχείρησης ή της βιομηχανίας.
Για παράδειγμα, αν και οι μισθοί είναι ένας απαραίτητος παράγοντας υγιεινής, πολλά πράγματα μπορεί να πάθουν λάθος χωρίς μια δίκαιη αποζημίωση και πακέτο παροχών.Υπάρχουν πολλοί άλλοι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι αναζητούν εργασία αλλού, αλλά τα χρήματα είναι μεταξύ των λιγότερο πιθανών λόγων για τους οποίους οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν, σύμφωνα με την έρευνα του Leigh Branham. Ωστόσο, η εταιρία στελέχωσης Robert Half έβλεπε τους επαγγελματίες του χρηματοοικονομικού κλάδου - τους επικεφαλής χρηματοοικονομικούς υπαλλήλους και το προσωπικό - και έμαθε ότι ο μισθός και τα οφέλη αντιστοιχούσαν στο λόγο για τον οποίο το 38% των CFO και το 28% του προσωπικού θα έπαψαν να εργάζονται. Αλλά ο κύκλος εργασιών δεν είναι το μόνο πράγμα που οι εταιρείες πρέπει να ανησυχούν για τον παράγοντα υγιεινής. Είναι ένας κρίσιμος παράγοντας για τις επιχειρήσεις επειδή οι κακοί μισθοί ή ένα μη ανταγωνιστικό πακέτο αποζημιώσεων και παροχών μπορούν να δημιουργήσουν χαμηλό ηθικό ανάμεσα στο εργατικό δυναμικό. Επίσης, επιζήμια για την επιχείρησή σας, παίρνει φήμη για την πληρωμή χαμηλών μισθών και την αποζημίωση των εργαζομένων δίκαια.
Άλλοι παράγοντες υγιεινής, όπως οι πολιτικές στο χώρο εργασίας και οι συνθήκες εργασίας, μπορούν επίσης να επηρεάσουν δυσμενώς μια επιχείρηση αν εργάζονται εναντίον εργαζομένων. Όταν το τμήμα ανθρωπίνων δικαιωμάτων εφαρμόζει πολιτικές που ωφελούν μόνο την ηγεσία της επιχείρησης ή εάν οι συνθήκες εργασίας σας δεν είναι ασφαλείς, θα πρέπει να αναμένετε ότι η συνολική ικανοποίηση από την εργασία θα μειωθεί. Από την άλλη πλευρά, εάν οι πολιτικές σας στο χώρο εργασίας είναι καλά μελετημένες και σαφώς ανακοινωθούν στους υπαλλήλους και την ηγεσία, όλο το εργατικό δυναμικό σας θα εκτιμήσει και θα συμμορφωθεί με τους κανόνες. Οι πολιτικές στο χώρο εργασίας πρέπει να εφαρμόζονται χωρίς διάκριση, ανεξάρτητα από τη θέση, το καθεστώς ή τους παράγοντες που δεν σχετίζονται με τη δουλειά, όπως το φύλο, η εθνικότητα, η φυλή ή η θρησκεία.
Οι υπόλοιποι παράγοντες υγιεινής στην έρευνα του Herzberg - σχέσεις με συναδέλφους, σχέσεις εποπτών-υπαλλήλων και συνολική εποπτεία ή ηγεσία - είναι όλα απαραίτητα στοιχεία στο χώρο εργασίας. Είναι επίσης απαραίτητες για τις επιχειρήσεις, επειδή, σύμφωνα με την έρευνα του Branham, η κακή ηγεσία είναι ένας από τους κύριους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες αλλού. Οι αναποτελεσματικές σχέσεις στο χώρο εργασίας μπορούν να προκαλέσουν την αποδέσμευση και την αποθάρρυνση των εργαζομένων.
Οι εταιρείες που εκτιμούν τους υπαλλήλους τους δεν θα έχουν αυτά τα προβλήματα, καθώς εστιάζουν στην οικοδόμηση ομάδων και την ανάπτυξη ομάδας για να προωθήσουν συνεκτικές και συνεργατικές εργασιακές σχέσεις. Η τοποθέτηση υψηλής αξίας στους υπαλλήλους είναι ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες περιστρέφονται γύρω από τους παράγοντες υγιεινής του Herzberg και τους κάνουν να δουλεύουν για την εταιρεία αντί να επιτρέπουν στους παράγοντες αυτούς να προκαλούν αδιαθεσία στο χώρο εργασίας.
Πώς να είστε ικανοποιημένοι με τους εργαζόμενους
Η έρευνα του Herzberg είναι ένα είδος playbook για τους εργοδότες. Με βάση τα κίνητρα που προσδιορίζει, η διατήρηση των εργαζομένων ικανοποιημένων πρέπει να είναι απλή για τους εργοδότες. Οι ικανοποιημένοι είναι τα καθήκοντα, οι ευθύνες και τα καθήκοντα, η ανάπτυξη και οι ευκαιρίες για πρόοδο και επίτευξη και αναγνώριση από τους συνομηλίκους και τους επιβλέποντες. Για να παρακινηθούν, τα καθήκοντα, οι ευθύνες και τα καθήκοντα των εργαζομένων θα πρέπει να συνδυάζονται με τις δεξιότητες, τα προσόντα και τα ενδιαφέροντά τους. Αυτή η διαδικασία ξεκινά με τη διαδικασία πρόσληψης και επιλογής και πρέπει να συνεχιστεί καθ 'όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Οι θέσεις εργασίας και οι απαιτήσεις τους αναμένεται να αλλάξουν με την πάροδο του χρόνου. Η ακριβής περιγραφή των θέσεων εργασίας είναι σημαντική, αλλά απλώς η ενημέρωση της εργασίας δεν είναι αρκετή. Η ανάλυση εργασίας είναι απαραίτητη και η ανάδραση από τους υπαλλήλους σχετικά με τις καθημερινές ευθύνες και τα καθήκοντά τους είναι σημαντική για τη διατήρηση ακριβών περιγραφών θέσεων εργασίας. Ένας από τους τρόπους με τους οποίους αυτός ο ικανοποιημένος μπορεί να παρακινεί τους υπαλλήλους είναι να διερευνήσουν τις εναλλαγές θέσεων εργασίας. Η εναλλαγή θέσεων εργασίας εκθέτει τους υπαλλήλους σε άλλες εργασίες και λειτουργίες εντός της επιχείρησης. Παρέχει επίσης ευκαιρίες για να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και να μάθουν για άλλους τομείς της εταιρείας που τους ενδιαφέρουν.
Ενώ ένας καλός συνδυασμός των δεξιοτήτων, των προσόντων, των συμφερόντων, των ευθυνών και των καθηκόντων των εργαζομένων είναι ένα κίνητρο, έτσι είναι η ανάπτυξη και οι ευκαιρίες. Η παροχή στους υπαλλήλους της ευκαιρίας να μάθουν και να αναπτυχθούν στον τομέα τους μεταφέρει ένα σημαντικό μήνυμα. Λέει ότι εκτιμάτε τις συνεισφορές των εργαζομένων και ότι σας ενδιαφέρει και επενδύσατε στην επιτυχία τους. Ο Victor Lipman, συνεισφέρων για το Forbes, λέει στο άρθρο του του Ιανουαρίου 2014, "Το δυναμικό ανάπτυξης είναι ένας τεράστιος παράγοντας διαμόρφωσης κινήτρων". Και δεν είναι μόνο προωθήσεις και αυξήσεις που λέει ο Lipman είναι κίνητρα. Περιλαμβάνει επίσης "την οικονομική ανάπτυξη, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, την επαγγελματική ανάπτυξη και την προσωπική ανάπτυξη".
Μια σφαιρική προσέγγιση για την παροχή ευκαιριών ανάπτυξης μπορεί να δημιουργήσει ένα αφοσιωμένο και ικανοποιημένο εργατικό δυναμικό. Σε αυτό το πλαίσιο, η επαγγελματική ανάπτυξη και η προσωπική ανάπτυξη μπορεί να είναι ευκαιρίες που δεν σχετίζονται άμεσα με την τρέχουσα δουλειά του υπαλλήλου. Όταν δίνετε στους εργαζόμενους την ευκαιρία να μάθουν μια νέα δεξιότητα ή να οδηγήσουν ένα έργο, επειδή δείχνουν τις τεχνικές δεξιότητες ή τις ικανότητες ηγεσίας που χρειάζεστε, αυτό είναι τόσο επαγγελματική όσο και προσωπική ανάπτυξη. Είναι επίσης αναγνώριση όταν επιλέγετε έναν υπάλληλο με βάση τις δεξιότητες και τις ικανότητές του, και η αναγνώριση είναι ένα από τα κίνητρα που αναγνωρίζει ο Herzberg.
Η αναγνώριση των υπαλλήλων για τη συμβολή τους είναι μια τεράστια κινητήρια δύναμη. Η αναγνώριση των εργαζομένων και η αμοιβή των εργαζομένων είναι δύο πολύ διαφορετικές έννοιες - είναι η τελευταία που περιλαμβάνει χρήματα, όπως ένα μπόνους ή δώρο για να δείξετε την εκτίμησή σας. Η αναγνώριση, ωστόσο, μπορεί να περιλαμβάνει οτιδήποτε από ένα απλό "ευχαριστώ για μια καλή δουλειά", για να επικαλεστεί τον εργαζόμενο για την εργασία του κατά τη διάρκεια μιας συνάντησης του προσωπικού. Η αναγνώριση των επιτευγμάτων των εργαζομένων, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν συναδέλφους, είναι ένας ιδανικός τρόπος για να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι. Αυτό μπορεί να παρακινήσει όλους τους υπαλλήλους, όχι μόνο τον εργαζόμενο που αναγνωρίζετε. Οι εργαζόμενοι που μαρτυρούν τον εργοδότη τους δημοσίως (ή ιδιωτικά) για να επαινέσουν τα επιτεύγματα ενός συναδέλφου είναι όχι μόνο περήφανοι για τον συνάδελφο, αλλά συνήθως θα σκεφτούν πολύ την εταιρεία για την αναγνώριση των εργαζομένων.
