Σε γενικές γραμμές, οι εργοδότες έχουν ευρεία εξουσιοδότηση να πυροβολούν εργαζομένους ανά πάσα στιγμή για οποιονδήποτε λόγο, αρκεί η πυρκαγιά να μην παραβιάζει μια σύμβαση εργασίας και να μην ισοδυναμεί με παράνομες διακρίσεις. Όταν μια επιχείρηση θέλει να πυροβολήσει έναν υπάλληλο που έχει πιαστεί κλέβοντας, ωστόσο, οι διαχειριστές πρέπει να περάσουν πολύ προσεκτικά. Να κατηγορηθεί ένας εργαζόμενος για ένα έγκλημα είναι να διακινδυνεύσει μια δίκη δυσφήμισης - μια εταιρεία μπορεί να χάσει εάν δεν έχει βάλει τα κατάλληλα έργα. Δεδομένου ότι κάθε κατάσταση είναι διαφορετική, οι διαχειριστές πρέπει να εμπλέκουν το τμήμα ανθρώπινων πόρων και να εξετάσουν το ενδεχόμενο διαβούλευσης με έναν πληρεξούσιο που ειδικεύεται στο εργατικό δίκαιο.
Τερματισμός χωρίς εξήγηση
Το μονοπάτι της ελάχιστης αντίστασης είναι για την επιχείρηση να αφήσει απλώς τον υπάλληλο να πάει χωρίς καμιά κατηγορία κλοπής. Σε γενικές γραμμές, οι εργοδότες δεν είναι υποχρεωμένοι από το νόμο να ενημερώνουν τους εργαζόμενους γιατί διακόπτονται. Ο Edward Harold της Fisher & Phillips LLP, εθνικής πρακτικής εργατικού δικαίου, λέει ότι εάν μια επιχείρηση δεν έχει τεκμηριωμένες ενδείξεις κλοπής, δεν θα πρέπει να κάνει άμεση καταγγελία και ούτε να χρησιμοποιήσει λέξεις όπως "κλοπή" ή "κλοπή". Ο τερματισμός του εργαζόμενου με αυτόν τον τρόπο - αντί να τον εκτοξεύει για αδίκημα - μπορεί να επιτρέψει στον εργαζόμενο να διεκδικήσει παροχές ανεργίας, οι οποίες μπορεί να κοστίζουν την εταιρεία σε υψηλότερα ποσοστά φορολογίας ανεργίας. Αλλά η ισοπέδωση ενός τέλους κλοπής θα μπορούσε να οδηγήσει σε δαπανηρές διαφορές και, αν η κατηγορία δεν μπορεί να υποστηριχθεί στο δικαστήριο, μια δαπανηρή πολιτική κρίση.
Οι σωστές έρευνες
Πριν μια εταιρεία αναφέρει ότι πυροβολεί κάποιον για κλοπή, είναι επιτακτική η διεξαγωγή κατάλληλης έρευνας από την εταιρεία επειδή, όπως σημειώνει ο Harold, η έρευνα συνήθως γίνεται το επίκεντρο των διαφορών. Οι έρευνες πρέπει να διεξάγονται με στόχο να ανακαλύψουν τι πραγματικά συνέβη - όχι μόνο να δικαιολογούν την κατηγορία εναντίον του εργαζομένου. Η επιχείρηση πρέπει να ακολουθεί αυστηρά όλες τις γραπτές διαδικασίες της εταιρείας για έρευνες. Τουλάχιστον ένα άτομο που διεξάγει την έρευνα δεν πρέπει να γνωρίζει τον υπάλληλο, για να αποφύγει την εμφάνιση του καθετήρα ως προσωπική vendetta. Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν την πλευρά της ιστορίας. Όλα τα αποδεικτικά στοιχεία πρέπει να καταγράφονται και να διατηρούνται ακόμη και μετά την απόλυση του εργαζομένου. Εάν η εταιρεία δεν μπορεί να προσκομίσει τα στοιχεία αργότερα στο δικαστήριο, μια κριτική επιτροπή μπορεί να υποθέσει ότι δεν υπήρχε ποτέ.
Αποφυγή εξαναγκασμού
Η επιχείρηση δεν θα πρέπει ποτέ να εξαναγκάσει να επιτύχει την αποδοχή της ενοχής. Κρατώντας έναν υπάλληλο εμφιαλωμένο σε ένα δωμάτιο με διαχειριστές που παίζουν "καλό μπάτσο, κακός αστυνομικός", μπορεί να παράγει μια ομολογία, αλλά ένας δικαστής ή κριτική επιτροπή μπορεί να το πετάξει ως εξαναγκασμένο. (Μπορεί επίσης να οδηγήσει σε κατηγορία παράνομης συγκράτησης.) Το ίδιο ισχύει και για τη χρήση απειλών για παρακράτηση αμοιβής, για να καλέσετε την αστυνομία, να ασκήσετε πιέσεις ή να επιβάλλετε κάποιες άλλες κυρώσεις για να εξακριβώσετε την εξομολόγηση. Ο Steven Cupp, ένας άλλος ειδικός για το εργατικό δίκαιο για τον Fisher & Phillips, σημειώνει ότι οι εξομολογήσεις είναι πιο πιθανό να παραμείνουν αν δοθούν ελεύθερα, γράφονται ευανάγνωστα στο χέρι του ύποπτου και χρονολογούνται και υπογράφονται.
Εκτοξεύοντας τον υπάλληλο
Σύμφωνα με τον Harold, η συνάντηση κατά την οποία πρέπει να τερματιστεί ένας εργαζόμενος δεν πρέπει ποτέ να είναι η πρώτη φορά που ο εργαζόμενος ακούει ότι είναι ύποπτος κλοπής. Μια καλύτερη πορεία δράσης είναι να συναντηθούμε με τον υπάλληλο για να πούμε ότι μια κλοπή έχει συμβεί και η εταιρεία διερευνά το αν ο εργαζόμενος είναι εμπλεκόμενος - χωρίς να συζητάει τον τερματισμό. Αυτή η ίδια η συνάντηση μπορεί να προκαλέσει την παραδοχή της ενοχής και ο Harold λέει ότι ένοχοι υπάλληλοι συχνά παραιτούνται οικειοθελώς σε αυτό το σημείο. Όταν έρχεται χρόνος να τερματιστεί, η εταιρεία δεν πρέπει να κατηγορεί κατηγορηματικά τον εργαζόμενο για κλοπή, εκτός αν πιστεύει ότι θα μπορούσε να το αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου ή σε ακρόαση σχετικά με αξίωση για παροχές ανεργίας. Εάν όχι, ενδέχεται να είναι δυνατή η διαμόρφωση του τερματισμού όσον αφορά την παραβίαση της πολιτικής της εταιρείας: ο εργαζόμενος ίσως δεν έχει κλέψει χρήματα, για παράδειγμα, αλλά δεν ακολούθησε τις απαιτούμενες διαδικασίες διαχείρισης των ταμειακών διαθεσίμων. Εναλλακτικά, λέγοντας ότι ο εργαζόμενος αφήνεται να φύγει επειδή η διοίκηση έχει χάσει την εμπιστοσύνη σ 'αυτόν είναι λιγότερο δυσφημιστικό από το να λέει ότι ο εργαζόμενος είναι αναξιόπιστος. Και πάλι, η απόκτηση νομικής συμβουλής πριν από την πυροδότηση μπορεί να μειώσει τον κίνδυνο προβλημάτων μετά.
