Με τον 21ο αιώνα, οι μη κερδοσκοπικοί, κυβερνητικοί και ιδιωτικοί οργανισμοί επιδιώκουν να προσαρμοστούν σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο επαγγελματικό περιβάλλον. Στο πλαίσιο αυτών των οργανώσεων, οι ανθρώπινοι πόροι, οι ανθρώπινοι πόροι, τα τμήματα αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες προκλήσεις. Ο ρόλος τους, η διαχείριση ανθρώπινων πόρων, περιλαμβάνει την πρόσληψη νέων υπαλλήλων, τη διαχείριση των παροχών και την παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τους κανονισμούς. Για να προετοιμαστούν καλύτερα για το μεταβαλλόμενο πρόσωπο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να ανέλθουν στις προκλήσεις της διατήρησης και της δημιουργίας ενός ταλαντούχου εργατικού δυναμικού.
Πολλα γενεαλογικό εργατικό δυναμικό
Μία σημαντική πρόκληση που αντιμετωπίζουν τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων είναι η εξυπηρέτηση πολλαπλών γενεών σε ένα και μόνο εργατικό δυναμικό. Σήμερα, οι υπάλληλοι Baby Boomers, Baby Busters, Generation X και Generation Y μπορούν να εργάζονται στον ίδιο οργανισμό, συχνά με διαφορετικές ανάγκες, προσδοκίες και δυνατά σημεία. Ενώ περίπου 76 εκατομμύρια Baby Boomers απασχολούνται σήμερα στις Ηνωμένες Πολιτείες, καθώς συνταξιοδοτούνται, ο 21ος αιώνας θα δει ακραίες αλλαγές στις προσδοκίες στο χώρο εργασίας και στο περιβάλλον. Για το εισερχόμενο εργατικό δυναμικό, η νοοτροπία "μισθωμένου για ζωή" του παρελθόντος θα είναι παρωχημένη καθώς οι εργαζόμενοι αλλάζουν όλο και περισσότερο τους εργοδότες μετά από 3 έως 5 χρόνια εργασίας. Μεγαλύτερη έμφαση στη σωστή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, θα δοθεί με κίνητρο από ευκαιρίες μάθησης και θετική ανατροφοδότηση. Για να διατηρήσουν αυτούς τους υπαλλήλους, τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων πρέπει να είναι έτοιμα να ανταποκριθούν στις ανάγκες αυτές.
Αλλαγή ρόλου
Καθώς προετοιμάζονται για τον 21ο αιώνα, τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων πρέπει να προσαρμοστούν στον μεταβαλλόμενο ρόλο τους μέσα σε έναν οργανισμό. Προχωρώντας από μια παραδοσιακή σε μια στρατηγική προσέγγιση, η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων στον 21ο αιώνα θα είναι πολύ πιο δυναμική από ό, τι στο παρελθόν. Οι βασικές προσωπικές λειτουργίες που χαρακτηρίζουν την παραδοσιακή διαχείριση ανθρώπινων πόρων, όπως η συντήρηση των προσωπικών αρχείων και αρχείων και η επεξεργασία των εγγράφων, θα αντικατασταθούν από την εστίαση στην προώθηση των ικανοτήτων, δεξιοτήτων και γνώσεων των εργαζομένων. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν καλύτερα να προετοιμαστούν για τον μεταβαλλόμενο ρόλο τους υιοθετώντας μια «προοπτική ανθρώπινων επενδύσεων» που είναι πιο ενεργητική από την αντιδραστική και δεν βασίζεται πλέον στις ιεραρχικές οργανωτικές δομές του παρελθόντος. Αντ 'αυτού, θα δοθεί έμφαση στην κάλυψη των αναγκών των καταναλωτών και των εργαζομένων και στη χρήση επιχειρηματικών στρατηγικών σε πολιτικές και πρακτικές ανθρώπινων πόρων.
Προκλήσεις πρόσληψης
Η πρόσληψη εργατικού δυναμικού που αντικατοπτρίζει τη σημερινή πραγματικότητα είναι μια άλλη πρόκληση για τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων. Για την αντιμετώπιση της πρόκλησης της προσέλκυσης μιας νέας γενιάς υπαλλήλων, οι επαγγελματίες HR μπορούν να αξιοποιήσουν τη δημοτικότητα του Διαδικτύου. Με ηλεκτρονικές δημοσιεύσεις εργασίας και ιστοσελίδες εταιρειών, τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων είναι πλέον σε θέση να διεξάγουν προσλήψεις όλο το εικοσιτετράωρο. Με αυτό το ευρύτερο πεδίο εφαρμογής, οι προσπάθειες προσλήψεων δεν μπορούν πλέον να περιορίζονται στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και θα περιλαμβάνουν όλο και περισσότερα τμήματα και φορείς σε έναν οργανισμό.
Για την ανάπτυξη εργατικού δυναμικού που αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία των καταναλωτών και των πελατών, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να απευθύνονται σε μειονοτικές ομάδες που υφίσταντο διακρίσεις και εξαιρέθηκαν στο παρελθόν. Οι στρατηγικές προσλήψεων μπορούν να περιλαμβάνουν τη χρήση προσληπτών μειονοτήτων, με στόχο τα πανεπιστήμια με υψηλή εγγραφή μειονοτήτων και τη δημιουργία σχέσεων με οργανώσεις μειονοτήτων, όπως το ισπανικό κοινοβούλιο του Κογκρέσου ή το Ταμείο United Negro College.
