Η μέτρηση της λογοδοσίας των εργαζομένων απαιτεί τον καθορισμό αντικειμενικών στόχων που μπορείτε να παρακολουθείτε, καθώς και τις απαντήσεις των εργοδοτών όταν μαθαίνετε τα αποτελέσματα. Ο όρος "λογοδοσία των εργαζομένων" σημαίνει διαφορετικά πράγματα σε διαφορετικούς επιχειρηματίες, οπότε θα πρέπει να ορίσετε αυτήν τη μέτρηση καθώς αναπτύσσετε τις πολιτικές και τις διαδικασίες παρακολούθησης του εργατικού δυναμικού σας.
Ορίστε την ευθύνη των εργαζομένων
Το πρώτο βήμα για τη δημιουργία μιας μεθόδου μέτρησης της ευθύνης των εργαζομένων είναι να καθορίσετε ακριβώς τι θέλετε να παρακολουθείτε και να παρακολουθείτε. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη λέξη "υποχρέωση λογοδοσίας" απλά για να αναφερθώ σε αποτελέσματα, όπως ο αριθμός μονάδων που παράγονται ανά μήνα, ο αριθμός ωρών που χρεώνεται ανά εβδομάδα, ο όγκος πωλήσεων ανά rep, οι τηλεφωνικές κλήσεις που πραγματοποιούνται ανά εβδομάδα ή οι βαθμολογίες εξυπηρέτησης πελατών μέσω επιστροφών που επιστρέφονται. Ο ορισμός σας μπορεί να αναφέρεται στις συνέπειες των αποτελεσμάτων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, εάν ορίσετε έναν στόχο πωλήσεων αξίας 100.000 δολάρια ανά μήνα για έναν από τους αντιπροσώπους σας και πωλεί μόνο 75.000 δολάρια κάθε μήνα, η λογοδοσία του υπαλλήλου θα λάβει τη μορφή της απάντησής σας. Η λογοδοσία για την απώλεια του στόχου της μπορεί να περιλαμβάνει την επέκταση ή τη σύναψη της επικράτειάς της, χωρίς να της δίνει ένα μπόνους, να της αναθέσει έναν μέντορα ή να την πυροβολήσει. Το Γραφείο Διαχείρισης Προσωπικού των Η.Π.Α. συστήνει να συμπεριληφθούν τα οφέλη, όχι μόνο η τιμωρία, στα προγράμματα λογοδοσίας.
Ορισμός στόχων έναντι αποτελεσμάτων
Ορίστε συγκεκριμένους στόχους για κάθε εργαζόμενο ώστε να μπορείτε να μετρήσετε τις επιδόσεις με ακρίβεια και με ακρίβεια. Αυτό θα σας βοηθήσει να προσδιορίσετε τα οφέλη που προσφέρει η εταιρεία για την επίτευξη αυτών των στόχων, τα προβλήματα που λείπουν αυτούς τους στόχους προκαλούν την επιχείρηση και την απάντηση που θα πρέπει να λάβετε για την αντιμετώπιση του προβλήματος. Εργαστείτε με τους επικεφαλής των τμημάτων, τον άμεσο επιβλέποντα του κάθε υπαλλήλου και τους μεμονωμένους υπαλλήλους, για να ορίσετε τους στόχους απόδοσης για τους οποίους θα λογοδοτούν τα μέλη του προσωπικού. Αν δεν έχετε γραπτές περιγραφές θέσεων εργασίας για κάθε εργαζόμενο, δημιουργήστε τις για να καθοδηγήσετε τον καθορισμό στόχων, να βοηθήσετε τους επόπτες στη διαχείριση των υφισταμένων και να επιτρέψετε στους υπαλλήλους να καταλάβουν τι ακριβώς αναμένεται από αυτούς.
Αναλύστε τις μετρήσεις αντικειμενικών και υποκειμενικών επιδόσεων
Μόλις ορίσετε τους στόχους και τους στόχους σας, ελέγξτε την απόδοση των υπαλλήλων σας. Εκτός από την ανάλυση αντικειμενικών μετρήσεων, όπως η παρουσία και οι εκροές, εξετάστε τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά απόδοσης. Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν την καινοτομία των εργαζομένων, τις δεξιότητες των ανθρώπων, τις ηγετικές ικανότητες, την ομαδική εργασία και τη συμβολή στο ηθικό της εταιρείας. Χρησιμοποιήστε μια κλίμακα σημείων από 1 έως 10 για να αξιολογήσετε πόσο καλά εκτελούν οι εργαζόμενοι σε κάθε περιοχή. Αναθέστε μια τελική βαθμολογία στη συνολική απόδοση κάθε υπαλλήλου, με βάση τον τρόπο με τον οποίο κάθε θέση - όχι υπάλληλος - εκτελείται για την εταιρεία με βάση την προσδοκία σας για τη θέση κατά τη δημιουργία της.
Διεξαγωγή αναθεωρήσεων υπαλλήλων
Χρησιμοποιώντας τους στόχους, τους στόχους σας, τις μετρήσεις και την ανάλυση της απόδοσης της θέσης, πραγματοποιήστε μια ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων για κάθε εργαζόμενο. Καταγράψτε τους στόχους που ορίσατε για κάθε υπάλληλο και τη θέση του και γράψτε τα αποτελέσματα, τους πιθανούς λόγους, ποια απάντηση μπορεί να χρειαστεί να λάβετε με βάση αυτά τα αποτελέσματα και εάν πρέπει ή όχι να επανεκτιμήσετε την περιγραφή της θέσης εργασίας του υπαλλήλου. Πάρτε εισροές από τους διαχειριστές πριν συναντήσετε τους υπαλλήλους σας και επιτρέψτε στους υπαλλήλους να υποβάλουν μια αυτοαξιολόγηση προ-αναθεώρησης με συστάσεις.
