Σε μια έρευνα του 2003, ερωτήθηκαν 5.643 νέοι υπάλληλοι σε διάφορες εταιρείες σχετικά με την εμπειρία τους στις νέες θέσεις εργασίας τους. Τέσσερα τοις εκατό ανέφεραν ότι η πρώτη τους μέρα ήταν τόσο κακή που δεν επέστρεψαν ποτέ στην εργασία, που έκαναν τους εργοδότες κατά μέσο όρο 13.000 δολάρια ανά εργαζόμενο, σύμφωνα με την εταιρεία συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού Drake International. Τα νέα προγράμματα προσανατολισμού και απασχόλησης των εργαζομένων χρησιμοποιούνται για την εισαγωγή εργαζομένων στην οργάνωση, την προετοιμασία για την αποτελεσματική άσκηση της εργασίας τους και την οικοδόμηση σχέσεων εργασίας με στόχο τη διατήρηση και τη διευκόλυνση της παραγωγικότητάς τους.
Προσανατολισμός
Ο νέος προσανατολισμός των εργαζομένων είναι ο παραδοσιακός τρόπος εισαγωγής ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό. Τυπικά, ο προσανατολισμός διαρκεί τέσσερις έως οκτώ ώρες και εισάγει τους εργαζομένους στη δομή, την αποστολή και τις πολιτικές του οργανισμού. Περιλαμβάνει εισαγωγή στο εγχειρίδιο των εργαζομένων και βασικές πληροφορίες σχετικά με τα ωράρια και τα ωφελήματα των αποδοχών. Οι νέοι υπάλληλοι ολοκληρώνουν την απαιτούμενη γραφειοκρατία για την εγγραφή μισθοδοσίας και παροχών. Μόλις ολοκληρωθεί ο προσανατολισμός, διεξάγονται πρόσθετες δραστηριότητες κατάρτισης και προσανατολισμού κατά την κρίση των διαχειριστών.
Κατά την επιβίβαση
Η εποπτεία είναι μια πιο ολοκληρωμένη προσέγγιση για την εισαγωγή και την ένταξη νέων υπαλλήλων σε έναν οργανισμό. Ο προσανατολισμός είναι ένα πρώτο βήμα στη διαδικασία της επιβίβασης, η οποία μπορεί να διαρκέσει 90 ημέρες για να ολοκληρωθεί. Σε ορισμένους οργανισμούς, η διαδικασία επιβίβασης διαρκεί έως και ένα έτος, ανάλογα με την οργάνωση και τη θέση.
Κοινωνικοποίηση εργαζομένων
Τα προγράμματα επιβίβασης βοηθούν τους νέους εργαζομένους να αποκτήσουν τις γνώσεις, τις συμπεριφορές και τις συμπεριφορές που χρειάζονται για να είναι επιτυχείς στον οργανισμό. Όλοι οι νέοι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από την εμπειρία τους, πρέπει να μάθουν για τις κοινωνικές και τεχνικές πτυχές του οργανισμού και τις νέες θέσεις εργασίας τους. Διευκολύνοντας τη διαδικασία επιβίβασης, η κοινωνικοποίηση των εργαζομένων περιλαμβάνει την καθιέρωση αποτελεσματικών σχέσεων με συναδέλφους, τον έλεγχο των καθηκόντων εργασίας, τη γνώση σχετικά με τις επίσημες και ανεπίσημες δομές εξουσίας, την κατανόηση των κανόνων και του πολιτισμού της οργάνωσης και την εκμάθηση της φρασεολογίας και των ακρωνυμμάτων της εταιρείας.
Ρόλοι και ευθύνες
Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού (ΥΕ) έχει τη γενική ευθύνη για τη διαδικασία επιβίβασης. Το HR σχεδιάζει και αναπτύσσει τα υλικά για τη διαδικασία και ορίζει το χρονοδιάγραμμα, σε συνεννόηση με τον άμεσο επόπτη του υπαλλήλου. Τα υλικά περιλαμβάνουν τις βασικές οργανωτικές πληροφορίες που συμπληρώνονται από πληροφορίες που παρέχονται από τον επιβλέποντα για συγκεκριμένες πληροφορίες για την ομάδα και την ομάδα. Επιπλέον, ο επιβλέπων μπορεί να αναθέσει έναν συνεργάτη να ενεργεί ως μέντορας στον νέο υπάλληλο. Καθ 'όλη τη διάρκεια των πρώτων 30 ημερών, ο επόπτης συνεδριάζει τακτικά με το νέο υπάλληλο και μέντορα για να εξετάσει την πρόοδο, να μοιραστεί άγραφους κανόνες και παραδόσεις και να θέσει στόχους και προσδοκίες. Ο διευθυντής ή ο μέντορας προγραμματίζει επίσης συνεντεύξεις για το νέο υπάλληλο με βασικά μέλη της ομάδας, εσωτερικούς ή εξωτερικούς πελάτες και άλλους με τους οποίους ο εργαζόμενος θα αλληλεπιδράσει σε τακτική βάση. Τις επόμενες 60 ημέρες, ο διευθυντής και ο μέντορας συνεχίζουν να ενεργούν ως πόροι και οδηγοί για το νέο υπάλληλο, απαντώντας σε ερωτήσεις, παρακολουθώντας την πρόοδο και παρέχοντας προγύμναση.
Επιθυμητό αποτέλεσμα
Ο στόχος της επιβίβασης, συμπεριλαμβανομένου του προσανατολισμού, είναι να βοηθηθούν οι νέοι υπάλληλοι να αναβαθμίσουν γρήγορα και να ενσωματωθούν στην οργάνωση, ώστε να είναι παραγωγικοί και να παραμείνουν στην οργάνωση. Η επιτυχία ενός προγράμματος επιβίβασης αποδεικνύεται από την ικανοποίηση από την εργασία του νέου υπαλλήλου, από την κατανόηση των καθηκόντων, από τη μάθηση, από την κοινωνική ενσωμάτωση και από την οργανωτική δέσμευση.
