Οι αξιολογήσεις των υπαλλήλων πραγματοποιούνται από τους περισσότερους εργοδότες. Ενώ τα κριτήρια που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι μπορούν να διαφέρουν σημαντικά, ο κατάλογος περιορίζεται γενικά σε ένα πρότυπο σύνολο παραγόντων αξιολόγησης. Το σημαντικό είναι ότι είναι μετρήσιμα και συνεπή.
Η γνώση
Οι εργαζόμενοι μπορούν να αξιολογηθούν με βάση τις γνώσεις τους για την οργάνωση, την εργασία που εκτελούν, τους κανονισμούς και άλλους τομείς που επηρεάζουν την ικανότητα εκτέλεσης. Η γνώση δεν είναι απόδοση αλλά προσθέτει στην ικανότητα εκτέλεσης της εργασίας.
Δεξιότητες
Οι δεξιότητες είναι τα εργαλεία με τα οποία ο υπάλληλος κάνει τη δουλειά του. Οι δεξιότητες μπορούν να κυμαίνονται από βασικά στοιχεία όπως μαθηματικά και γραφή στη χρήση λογισμικού ή εξοπλισμού. Η πιστοποίηση σε ορισμένους τομείς δεξιοτήτων είναι ένα καλό μέτρο ικανότητας.
Στόχοι
Πολλές οργανώσεις θέτουν στόχους για τους υπαλλήλους τους. Αυτοί οι στόχοι μπορούν να αφορούν πωλήσεις ή υπηρεσίες που σχετίζονται ή ακόμη και εσωτερικούς, όπως οργάνωσης ή ηγεσίας. Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι ένας καλός χρόνος για να εξετάσετε την πρόοδο προς την επίτευξη των στόχων.
Αποτελέσματα
Τα προηγούμενα τμήματα επικεντρώνονται στο πώς ένας υπάλληλος κάνει τα αποτελέσματα της δουλειάς του είναι ένα άλλο μέτρο που επιτρέπει στους εργαζόμενους που ενδέχεται να μην έχουν τις ικανότητες ή την εμπειρία να κριθούν με βάση την παραγωγή, ακόμη και αν δεν συμμορφώνονται με μια τυπική προσέγγιση στην εργασία τους.
Σκέψεις
Υπάρχουν λιγότεροι μετρήσιμοι παράγοντες όπως η στάση, η προθυμία για μάθηση, η συνεργασία, η επικοινωνία και η αφοσίωση, που συχνά αποτελούν μέρος μιας αξιολόγησης των επιδόσεων. Τα υποκειμενικά κριτήρια αξιολόγησης συχνά παραμορφώνονται από τα ανθρώπινα συναισθήματα αλλά δεν έχουν αξία στην αξιολόγηση της απόδοσης και της αξίας του εργαζομένου στον οργανισμό. Όταν χρησιμοποιείτε αυτά τα κριτήρια, πρέπει επίσης να συμπεριλάβετε μετρήσιμους παράγοντες για να υποστηρίξετε ευρήματα που είναι λιγότερο απτά.
