Μία από τις βασικές αποφάσεις που πρέπει να λάβει ο εργοδότης σχετικά με τα μέλη του εργατικού δυναμικού είναι κατά πόσο οι εργαζόμενοι αυτοί θα υπηρετούν σε θέσεις πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εργοδότες είναι ελεύθεροι να αλλάζουν εργαζομένους από πλήρες ωράριο σε προγράμματα μερικής απασχόλησης. Εντούτοις, αυτό μπορεί να έχει απρόβλεπτες συνέπειες, εκτός εάν οι εργοδότες προσεγγίσουν προσεκτικά την απόφαση.
Πλήρης Ώρα έναντι Μερικής Απασχόλησης
Η ομοσπονδιακή κυβέρνηση, η οποία ελέγχει τις βασικές εργατικές νομοθεσίες, όπως εκείνες που αφορούν την ασφάλεια στο χώρο εργασίας και τις ελάχιστες μισθολογικές απαιτήσεις, δεν αναγνωρίζει τη διάκριση μεταξύ πλήρους απασχόλησης και μερικής απασχόλησης. Αυτό σημαίνει ότι η χρήση αυτών των όρων από κάθε εργοδότη βασίζεται σε εσωτερικές οδηγίες ή κοινά αποδεκτούς ορισμούς, όπως αυθαίρετη εβδομαδιαία διακοπή 30 ή 40 ωρών. Για παράδειγμα, το πρόγραμμα εργασίας ενός εργαζομένου που πληροί τις προϋποθέσεις πλήρους απασχόλησης για έναν εργοδότη μπορεί να εμπίπτει στην κατηγορία μερικής απασχόλησης σε άλλη επιχείρηση. Ωστόσο, όλοι οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν τα ίδια νομικά δικαιώματα ανεξάρτητα από τον αριθμό των ωρών εργασίας τους.
Δικαιώματα των εργοδοτών
Οι εργοδότες μπορούν συνήθως να αλλάζουν μισθωτούς από το πλήρες ωράριο σε μερική απασχόληση, προειδοποιώντας ή απλώς αλλάζοντας τα ωράρια των εργαζομένων για να μειώσουν τις ώρες εργασίας τους. Οι εργοδότες μπορούν να το κάνουν αυτό για να εξοικονομήσουν χρήματα σε μισθοδοσία όταν τα έσοδα είναι χαμηλά ή υπάρχει λιγότερη ανάγκη για εργασία εξαιτίας της αργής ανάπτυξης ή της εποχιακής μείωσης της ζήτησης. Οι εργοδότες μπορούν επίσης να αλλάξουν το καθεστώς των υπαλλήλων για να εξαλείψουν τα οφέλη που παρέχουν μόνο στους υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης, μια κίνηση που μπορεί να προσφέρει στον εργοδότη ουσιαστική εξοικονόμηση λόγω του υψηλού κόστους των εισφορών εργοδότη στα προγράμματα ασφάλισης υγείας και συνταξιοδότησης.
Περιορισμοί
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης δεν μπορεί να μειώσει νόμιμα τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ή το καθεστώς απασχόλησης του εργαζομένου. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος έχει μια επίσημη ή σιωπηρή σύμβαση που καθορίζει τις ώρες εργασίας, το καθεστώς ή τα οφέλη που θα επηρεάσει η αλλαγή στην απασχόληση. Οι εργοδότες που δεν απαιτούν επίσημες συμβάσεις πρέπει να γνωρίζουν εάν οι σιωπηρές συμβάσεις, όπως τα εγχειρίδια των εργαζομένων, τα φυλλάδια προσλήψεων εργασίας και η πρόσληψη διαφημίσεων, περιλαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τις ώρες εργασίας ή τα οφέλη. Για παράδειγμα, εάν μια επιχείρηση έχει ένα εγχειρίδιο για τους εργαζομένους που ορίζει την πλήρη απασχόληση ως οτιδήποτε πάνω από 40 ώρες την εβδομάδα και επίσης προσδιορίζει έναν τίτλο εργασίας ως θέση πλήρους απασχόλησης, ο εργοδότης δεν μπορεί να μειώσει τις ώρες εργασίας του εν λόγω τίτλου εργασίας χωρίς παραβιάζοντας αυτή τη σιωπηρή σύμβαση.
Συνέπειες
Η αλλαγή υπαλλήλου από πλήρους απασχόλησης σε μερική απασχόληση μπορεί να έχει πολλές συνέπειες για μια επιχείρηση, όχι όλες θετικές. Οι εργαζόμενοι που χάνουν τις παροχές τους μπορούν να εγκαταλείψουν να εργαστούν αλλού, αφήνοντας την επιχείρηση σε θέση να καλύψει, καθώς και το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης. Οι εργαζόμενοι που εξαιρούνται από τους νόμους υπερωριών βάσει ομοσπονδιακών κατευθυντήριων γραμμών μπορούν να γίνουν επιλέξιμοι μόλις αρχίσουν να εργάζονται με μερική απασχόληση, γεγονός που θα μειώσει την εξοικονόμηση μισθοδοσίας που θα επιτύγχανε μια τέτοια κίνηση για την επιχείρηση. Τέλος, η περικοπή των ωρών εργασίας μπορεί να βλάψει το ηθικό, αν άλλοι εργαζόμενοι το βλέπουν ως ένδειξη της χαμηλής συνολικής απόδοσης της επιχείρησης ή έλλειψης προσοχής στις ανάγκες των εργαζομένων και την αποσπασματική εστίαση της διοίκησης στην κατώτατη γραμμή.
