Η κατάσταση ηγεσίας είναι ένα στυλ διοίκησης που αναπτύχθηκε από τον Paul Hersey και τον Ken Blanchard το 1969 και βελτιώθηκε και τελειοποιήθηκε τις δεκαετίες από τότε. Βασίζεται κυρίως στην προσαρμογή στην άμεση κατάσταση, εξετάζοντας το πόσο δύσκολο είναι το καθήκον και τη ωριμότητα του εργαζόμενου που εκτελεί το έργο. Η επιτυχής εφαρμογή της ηγετικής κατάστασης απαιτεί την προθυμία του διαχειριστή να παραμείνει ευέλικτη σε κάθε κατάσταση και με κάθε εργαζόμενο. Λειτουργεί ιδιαίτερα καλά σε περιβάλλοντα όπου το προσωπικό συχνά αλλάζει. Δεδομένου ότι οι διαχειριστές προσαρμόζονται σε κάθε άτομο και κάθε κατάσταση, η αλλαγή ή προσθήκη μελών του προσωπικού δεν επηρεάζει τους άλλους.
Pro: Έργα με τέσσερις μορφές ηγεσίας
Οι διευθυντές που υιοθετούν αυτό το μοντέλο ηγεσίας μπορούν να εκφράσουν ένα από τα τέσσερα διαφορετικά στυλ ηγεσίας:
-
Πείτε / κατευθύνει
–
διατάσσοντας τους εργαζομένους να ολοκληρώνουν συγκεκριμένα καθήκοντα με ορισμένους τρόπους, ιδιαίτερα αποτελεσματικά σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης ή όταν κάνουν επαναλαμβανόμενα καθήκοντα.
2. Πώληση / καθοδήγηση
- μια πιο διαδραστική διαδικασία καθοδήγησης, όπου οι διαχειριστές "πωλούν" την προσέγγισή τους στους υπαλλήλους και τους κάνουν να «αγοράζουν» και να συμφωνούν.
-
Συμμετοχή / καθοδήγηση
–
μετά την προπόνηση, ο διαχειριστής δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα στις εισροές του εργαζομένου, αφήνοντας ακόμη και τις τελικές αποφάσεις στον υπάλληλο.
4. Εκχώρηση / παρατήρηση
- ο διαχειριστής επιτρέπει στον υπάλληλο να αποφασίζει πώς να προσεγγίζει κάθε εργασία, συνήθως συμμετέχει μόνο όταν οι εργαζόμενοι ζητούν βοήθεια ή τη γνώμη του διαχειριστή.
Αναγνωρίζοντας ότι υπάρχουν διαφορετικές περιστάσεις ή καταστάσεις, ένας διαχειριστής μπορεί να συναντήσει την κλήση για χρήση ενός στυλ πάνω από τα άλλα, κάθε ένα από αυτά τα στυλ χρησιμοποιεί ένα φθίνουσα κατεύθυνση από τον διαχειριστή.
Pro: Ο διαχειριστής μπορεί να αλλάζει στυλ
Οι ηγέτες της κατάστασης μπορούν να μετακινούνται από ένα στυλ σε άλλο, με βάση την κατάσταση, τη φύση του έργου που πρέπει να εκτελεσθεί και την ωριμότητα του υπαλλήλου. Η ωριμότητα του υπαλλήλου αναφέρεται σε δύο διαφορετικούς παράγοντες. Πρώτον είναι η πραγματική φυσιολογική ή συναισθηματική ωριμότητα του ατόμου. Εξίσου σημαντικό, ωστόσο, είναι το επίπεδο ωριμότητας της εργασίας ή της θέσης. Για παράδειγμα, κάποιος που εργάζεται εδώ και αρκετά χρόνια έχει περισσότερη εμπειρία στη δουλειά παρά μια νέα μίσθωση. Ομοίως, ένα επίπεδο 2 σε οποιαδήποτε εργασία θα είχε πιο προηγμένες δεξιότητες από ένα επίπεδο 1 στην ίδια δουλειά.
Pro: Μια απλή και διαισθητική μέθοδος
Η κατάσταση ηγεσία είναι τόσο απλή στην κατανόηση και κάπως διαισθητική για τους περισσότερους διαχειριστές. Οι περισσότεροι διευθυντές γνωρίζουν ενστικτωδώς ότι πρέπει να προσαρμόσουν την ανταπόκρισή τους στην κατάσταση που επικρατεί. Η ηγετική κατάσταση θέτει τη σχέση του διευθυντή με τον υπάλληλο στο κέντρο του. Η έμφαση σε αυτή τη σύνδεση βοηθά τον εργαζόμενο να αισθάνεται πολύτιμη και γενικά οδηγεί σε καλύτερη εργασιακή εμπειρία και για τα δύο μέρη.
Con: Δύσκολο για μερικούς τύπους διαχειριστών
Η κατάσταση ηγεσίας ως μοντέλο ίσως να μην αισθάνεται διαισθητική σε διευθυντές με προσανατολισμό στις εργασίες ή σε πολύ σθεναρούς διαχειριστές. Αυτά τα άτομα μπορεί να αγωνιστούν για να παραμείνουν ευέλικτα και να προσαρμοστούν σε καταστάσεις που θα μπορούσαν να επωφεληθούν από περισσότερη ακρόαση και λιγότερη "αφήγηση". Η επιμονή με αυστηρότητα σε ένα συγκεκριμένο σύνολο κανόνων και διαδικασιών μπορεί να αποθαρρύνει το εργατικό δυναμικό και μπορεί να αποτρέψει τους εργαζομένους από την παρουσίαση σημαντικών πληροφοριών για την εταιρεία και το έργο τους.
Con: Αλλαγές προσοχής από μακροπρόθεσμους στόχους
Επιπλέον, αυτός ο τύπος ευέλικτης προσέγγισης στη διαχείριση μπορεί να δώσει μεγάλη έμφαση στις άμεσες ανάγκες και έτσι να στρέψει την προσοχή από πιο μακροπρόθεσμους στόχους και στόχους. Αν οι διαχειριστές εκτιμούν και ανταποκρίνονται κατά κύριο λόγο σε συγκεκριμένες και άμεσες καταστάσεις, μπορεί να δυσκολευτούν να μετατοπίσουν εργαλεία και να σκεφθούν τα μελλοντικά σχέδια και ανάγκες της εταιρείας.
Con: Η ωριμότητα είναι δύσκολο να καθοριστεί
Ορισμένοι επικριτές της ηγετικής κατάστασης επισημαίνουν τη δυσκολία καθορισμού και ποσοτικοποίησης της ωριμότητας. Στο μοντέλο ηγεσίας Hersey-Blanchard, η ωριμότητα αναφέρεται τόσο στη συναισθηματική ωριμότητα όσο και στην ωριμότητα της εργασίας, γεγονός που μπορεί μερικές φορές να οδηγήσει σε μια σύγκρουση μεταξύ των δύο. Με άλλα λόγια, ένας διευθυντής μπορεί να υποθέσει ότι ένας συναισθηματικά ώριμος εργαζόμενος είναι επίσης έμπειρος να αναλάβει την ευθύνη για συγκεκριμένα καθήκοντα εργασίας, κάτι που μπορεί να μην συμβαίνει.
