Ο τερματισμός των εργαζομένων είναι συχνά ένα δύσκολο, άβολο έργο. Ωστόσο, υπάρχουν αρκετοί έγκυροι και, νομικά, λόγοι για να το πράξουν. Σε οργανισμούς που διαθέτουν πλήρως στελεχιακά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, οι εποπτικές αρχές και οι διαχειριστές θα πρέπει να ζητήσουν συμβουλές από εμπειρογνώμονα ανθρώπινου δυναμικού πριν από την απόρριψη εργαζομένου. Σε μικρότερες εταιρείες όπου οι διαχειριστές των τμημάτων είναι αποκλειστικά υπεύθυνοι για την πρόσληψη και την εκτόξευση, η απόφαση να τερματίσει έναν εργαζόμενο είναι αυτή που πρέπει να ερευνηθεί προσεκτικά. Οι νομικοί λόγοι για τον τερματισμό ενός υπαλλήλου περιλαμβάνουν την ανυπαρξία, τη βούληση για απασχόληση, τις παραβιάσεις των πολιτικών και την ακατάλληλη συμπεριφορά.
Ανυποταξία
Η απαγόρευση που αυξάνεται στο επίπεδο άμεσης επίδρασης στο τμήμα ή την εταιρεία είναι απαράδεκτη. Η περιστασιακή διαφορά απόψεων μεταξύ επιβλέποντος και εργαζομένου είναι αναπόφευκτη. Ωστόσο, πρέπει να επιλυθεί επανειλημμένα η υποταγή. Ένας τρόπος επίλυσης της ανυπαρξίας είναι η προοδευτική πειθαρχική δράση που περιλαμβάνει βήματα όπως προφορικές προειδοποιήσεις, γραπτές προειδοποιήσεις και τερματισμό.
Ωστόσο, η τεκμηρίωση είναι εξαιρετικά σημαντική. Εάν ποτέ σας ζητηθεί να δικαιολογήσετε τις πρακτικές απασχόλησης της εταιρείας σας ή να δώσετε έναν λόγο τερματισμού ενός υπαλλήλου για μη υπακοή, θα σας εξυπηρετήσει καλά για να έχετε τεκμηρίωση. Η τεκμηρίωση περιλαμβάνει τα πειθαρχικά αρχεία και τις δηλώσεις του επιβλέποντος, του διευθυντή ή των συναδέλφων. Οι ετήσιες αναθεωρήσεις απόδοσης υποστηρίζουν επίσης την απόφαση του εργοδότη να τερματίσει έναν υπάλληλο για μη υπαγωγή ή άλλα θέματα που αφορούν την απόδοση.
Τερματισμός υπαλλήλων κατά την εκδήλωση
Με εξαίρεση τη συμβατική απασχόληση και την απασχόληση στο δημόσιο τομέα, ο εργοδότης μπορεί να τερματίσει έναν εργαζόμενο με βάση το δόγμα της απασχόλησης. Το δόγμα εργασίας απασχόλησης σημαίνει ότι ο εργοδότης μπορεί να τερματίσει την εργασία για οποιονδήποτε λόγο ή χωρίς λόγο, με ή χωρίς προειδοποίηση, υπό την προϋπόθεση ότι ο τερματισμός δεν είναι για λόγους διακριτικής μεταχείρισης.
Ο Τίτλος VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964, καθώς και άλλοι νόμοι που εφαρμόζει η Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση των ΗΠΑ, περιλαμβάνει αυτό που αποτελεί διάκριση στην απασχόληση. Οι κρατικοί και τοπικοί νόμοι έχουν παρόμοια δομή με τους ομοσπονδιακούς νόμους που απαγορεύουν τις πρακτικές αθέμιτης απασχόλησης. Οι συμβάσεις απασχόλησης και οι συμφωνίες συλλογικών διαπραγματεύσεων έχουν γενικά ορισμένους όρους στους οποίους πρέπει να συμμορφώνεται ο εργοδότης όσον αφορά τον τερματισμό.
Παραβιάσεις πολιτικής
Ορισμένοι εργοδότες θεωρούν τις παραβιάσεις των πολιτικών και την ακατάλληλη συμπεριφορά σε μία. Ωστόσο, υπάρχει σαφής γραμμή μεταξύ των δύο. Οι πολιτικές του χώρου εργασίας σας παρέχουν οδηγίες, διαδικασίες και διαδικασίες που είναι σημαντικές για την ομαλή λειτουργία της επιχείρησής σας. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται τη δομή που παρέχουν οι πολιτικές στο χώρο εργασίας.
Ο τερματισμός ενός υπαλλήλου για παραβιάσεις στο χώρο εργασίας είναι νόμιμος - ένα παράδειγμα παραβίασης πολιτικής θα χρησιμοποιεί τα ναρκωτικά ή το οινόπνευμα στο χώρο εργασίας ή την πρόσβαση σε ακατάλληλους ιστότοπους στους υπολογιστές στο χώρο εργασίας. Η τεκμηρίωση των παραβιάσεων των πολιτικών των εργαζομένων αποτελεί ουσιαστικό βήμα για να στηρίξετε τον τερματισμό σας σε μια παραβίαση πολιτικής. Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει λάβει και να έχει κατανοήσει την πολιτική. Επιπλέον, η πολιτική πρέπει να είναι λογική και δικαιολογημένη.
Ακατάλληλη παραβίαση
Το ακαθάριστο παράπτωμα στο χώρο εργασίας είναι καταδικαστέο αδίκημα. Οι εργαζόμενοι που εκτελούν σοβαρό παράπτωμα εκκενώνονται γενικά επειδή αποτελούν απειλή για την ασφάλεια του εργατικού δυναμικού. Η βία στο χώρο εργασίας θεωρείται πράξη κατάφωρης παραπτώσεως, για την οποία οι συνέπειες θα πρέπει να είναι άμεσο τερματισμό. Υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχουν πολιτικές για τον χώρο εργασίας που απαγορεύουν τις ενέργειες που εμπίπτουν στον ορισμό του ακατάλληλου παραπτώματος, η λύση ενός υπαλλήλου για τέτοιες ενέργειες είναι νόμιμη. Πρέπει να είστε σε θέση να δικαιολογήσετε τους λόγους απόλυσης σας κάτω από αυτές τις συνθήκες, επομένως, η τεκμηρίωση αποτελεί βασικό συστατικό της καταγγελίας για λόγους που σχετίζονται με βαριά παραπτώματα.
